La responsabilité sociale de la Ville

Conformément à l’article L. 716-1 du Code général de la fonction publique, les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants doivent publier, sur leur site Internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées.

La Ville, met également à disposition la déclaration relative aux nominations équilibrées, reflétant le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois supérieurs, en application de l’article L. 132-6-1 du code général de la fonction publique.

Cet index est destiné à mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, et sa publication est obligatoire pour les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants depuis le décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale.

Quatre indicateurs composent l’index égalité :

• écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires,
• écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les contractuels,
• écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes,
• nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’indicateur 2024 de la Ville s’élève à 73 points sur 100. La cible des 75 points sur 100 n’étant pas atteinte, la Ville doit se fixer des objectifs de progression, conformément au décret précité.

La Ville agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle. Ces engagements sont retranscrits notamment dans un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes dont la Ville s’est dotée depuis 2020. Il s’articule autour de 4 thématiques :

• évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération,
• garantir l’égal accès aux cadres d’emploi, grades et emplois,
• améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
• lutter contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations.

Les indicateurs 1,2 et 4 de l’index 2024 mettent en avant l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le score global de l’index est dégradé par l’écart des taux d’avancement de grade qui s’avère être favorable aux femmes en 2024.

Malgré la mise en œuvre de la réforme des critères d’avancement décidée par la Ville en 2024 (ratio à 100% pour tous les grades, suppression de certains critères bloquants), le taux d’avancement de grade 2024 est de nouveau plus favorable aux femmes.

La spécificité de 2024 réside dans le fait qu’en l’absence d’avancement par la voie de l’examen professionnel chez les hommes, l’indicateur de taux de promotion de grade n’est calculé que sur les avancements en fonction de l’appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle.

Sur ces derniers, l’écart femmes-hommes s’est resserré par rapport à 2023 en passant de 21% à 16,6% en faveur des femmes.

La ville se fixe comme objectif de progression de renforcer sa politique en faveur de la progression de carrière de chaque agent et agente, en les mobilisant et les accompagnant pour les inciter à passer les examens professionnels. Mais force est de constater que le calcul des cet indicateur est impacté par des éléments sur lesquels la Ville ne dispose pas de leviers d’action.

Ainsi en est-il de l’existence de règles statutaires pour certains cadres d’emplois de catégorie B qui instaurent une clé de répartition entre les deux voies d’accès (ancienneté et examen professionnel) ce qui conduit à empêcher tout avancement en l’absence d’examen professionnel, d’autant que les examens professionnels ne sont pas organisés tous les ans.

Dans une collectivité comme Saint-Herblain où certaines professions, et par conséquent certains cadres d’emplois peuvent être fortement genrés, ceci est donc de nature à dégrader le résultat de l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion de grade.

Au regard de l’analyse de cet indicateur sur les deux dernières années, il apparaît donc que le seul levier réellement activable par la Ville serait d’adopter une approche discriminatoire en faveur des hommes afin d’aboutir à des taux de promotion équivalents, au détriment de l’appréciation transparente de la valeur professionnelle des agents.

Une telle approche serait alors en contradiction avec les textes régissant les avancements ainsi qu’avec les lignes directrices de gestion élaborées dans le cadre du dialogue social avec les organisations syndicales représentatives de la Ville.